Contratar uma nova posição em 2017 é como namorar em 2017: há simplesmente muitos peixes no mar. No momento em que você coloca uma lista no Glassdoor - ou Indeed, ou LinkedIn, ou… você entende - você é invadida por uma montanha de currículos. E o pior de tudo? A qualidade corre a gama; você encontrará estrelas eminentemente qualificadas lado a lado com pessoas que ainda têm seu tempo como barista listado em "experiência relacionada". É quase mais fácil contratar alguém apenas para classificar a pilha. Mas não precisa ser assim - especialmente se você é esperto quanto à sua abordagem. Aqui, 15 etapas para garantir que sua piscina de aluguel tenha apenas os melhores peixes do mar. E depois de encontrar o melhor time possível, concentre-se nessas oito estratégias de mudança de jogo que todo chefe deve conhecer.
1 Comece com referências
É uma sabedoria convencional que os relacionamentos que você tem são a melhor maneira de encontrar o próximo emprego - e o mesmo vale para a contratação. "Quase 90% dos empregos de nível executivo vêm de redes, 60% se você incluir níveis juniores também", diz Michelle Tillis Lederman, autora de Nail the Interview, Land the Job .
Existem boas razões pelas quais as empresas costumam empregar novos trabalhadores com base em referências de trabalhadores existentes.
"As pessoas não tendem a indicar pessoas que não são qualificadas porque isso reflete mal sobre elas", diz Bobbi Rebell, autor de Como ser um adulto financeiro: conselhos comprovados de grandes realizadores sobre como viver seus sonhos e ter liberdade financeira . "As chances são altas de que o funcionário referente tenha examinado suas qualificações e que, assumindo que ele seja um bom candidato, seu candidato também será". A indicação de um candidato não qualificado não refletiria bem em seu funcionário; portanto, quem ele apresentar provavelmente terá as qualificações certas. Entre as outras vantagens de começar com referências pessoais: custos mais baixos de recrutamento e valores compartilhados dos funcionários. E para obter mais ótimos conselhos de liderança corporativa, saiba como chefes inteligentes constroem negócios saudáveis.
2 Aumente o bônus de indicação
Se você deseja preencher cargos altamente especializados em sua empresa, isso pode ser difícil de conseguir por meio dos canais tradicionais. Para obter melhores recomendações, tente incentivar seus funcionários a começar a dar sugestões, oferecendo um bônus em dinheiro por tempo limitado para referências - e torná-lo substancial. "Uma maneira de obter mais dessas vantagens, especialmente nesse mercado de trabalho restrito, é considerar o aumento dos bônus de referência para candidatos feitos por funcionários existentes", acrescenta Rebell.
Você também pode oferecer uma pequena recompensa aos trabalhadores por cada um de seus candidatos que são "adequados" para serem convocados para uma entrevista e que chegam à lista finalista, mesmo que você não os contrate de verdade. Isso dará uma motivação adicional para os árbitros sugerirem pessoas qualificadas no futuro. E se seus funcionários estiverem buscando um aumento ainda maior nos salários, saiba como lidar com a temida questão de aumento.
3 Reforçar a descrição do trabalho
Revise a descrição do trabalho que você está transmitindo para as massas para garantir que seja específico sobre o que o trabalho envolve e o tipo de funcionário que ele exige. Certifique-se de evitar o idioma padrão e entrar em detalhes. "Uma boa descrição do trabalho deve descrever com precisão as habilidades e responsabilidades necessárias para o cargo disponível, além de mostrar um pouco de personalidade na redação, a fim de atrair candidatos que também se encaixam culturalmente", diz Scott Wesper, gerente de contratação na empresa de gestão de capital humano Arch Resources Group. "Muitas vezes, um empregador lança rapidamente uma descrição genérica do trabalho que não descreve realmente o que está procurando em um candidato. Isso resulta em candidatos não qualificados se candidatando ao cargo".
4 Revise a descrição do trabalho novamente
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Vale ressaltar este ponto: a maior diferença entre um conjunto qualificado de candidatos e um excesso de amadores geralmente é como a descrição do trabalho é escrita. Em vez de apenas anotar todas as tarefas que o trabalho envolverá, faça vários rascunhos, refinando a descrição para garantir que ele capture o objetivo geral que o funcionário servirá na organização maior.
"O objetivo não é reduzir a posição para uma versão mais leve e sem peso do original", diz Jacqui Barrett-Poindexter, proprietário e principal escritor de carreira da CareerTrend. "Em vez disso, o objetivo é criar uma descrição da posição final que realmente cante. Ele deve falar não apenas das habilidades e experiências necessárias para ter um bom desempenho, mas também das habilidades e valores que a empresa busca para contratar alguém sincronizado. com sua visão e missão ". Quando chegar a hora da entrevista, não faça nenhuma das 20 perguntas ofensivas que os entrevistadores inteligentes nunca fazem.
5 Faça perguntas de triagem
Antes mesmo de olhar para o currículo de alguém, pode valer a pena pedir a todos os candidatos que forneçam respostas curtas a várias perguntas específicas, fornecendo um rápido instantâneo de cada uma. "Você ficaria surpreso com quantas pessoas não respondem a essas perguntas", escreve Jeanne Grunert para a Accion. "É uma bandeira vermelha imediata que as pessoas não podem seguir as instruções ou não estão dispostas a dar um pequeno passo extra para fazer o trabalho corretamente".
Essas podem ser perguntas que cobrem tendências gerais do setor ou questões específicas que a empresa está enfrentando e que você espera que os candidatos qualificados saibam. Quaisquer que sejam, eles devem fornecer um teste rápido se o candidato sabe o que está fazendo e vale a pena seguir o caminho da contratação. Esse caminho pode ser longo, dependendo do número de candidatos qualificados, mas lembre-se desses 8 construtores de resiliência aprovados pelo CEO para manter a calma e encontrar o candidato perfeito.
6 Publicações direcionadas em mídias sociais
"Os empregadores também podem ser estratégicos onde listam um emprego - visando grupos com maior qualificação para a posição específica", diz Rebell. "Por exemplo, procure grupos de especialistas no assunto que você está alvejando. Sites que atraem subgrupos do setor podem ser um ótimo recurso".
Os grupos e subgrupos disponíveis para publicação de empregos por meio de grupos de mídia social online continuam a crescer com vários sites de mídia dedicados a interesses, negócios, indústrias, conjuntos de habilidades e muito mais. Participe dos sites de rede e plataformas sociais onde os membros do seu setor se encontram e interagem e use essas áreas para divulgar a posição para a qual você está contratando. E se seus candidatos estão no LinkedIn, eles devem ser versados na arte de escolher a foto perfeita do perfil do LinkedIn.
7 Influenciadores de busca
Falando em mídias sociais, é mais importante do que nunca que os candidatos a emprego tenham uma plataforma respeitável, e você pode restringir seu pool de contratações visando aqueles que são influenciadores comprovados nas mídias sociais. "Participar socialmente e avaliar o que os candidatos estão dizendo e escrevendo nas mídias sociais pode ser uma tática reveladora a ser acrescentada ao arsenal", diz Steve Nicholls, MD da Executive Connexions, uma empresa de coaching e recolocação de carreira que trabalha com executivos de nível sênior.
Ao investigar o perfil de mídia social de um candidato, você terá uma noção de quem ele é e como ele se encaixará na empresa, além de uma ideia de se ele é um líder de pensamento em seu setor.
8 Alavancar associações profissionais
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"Eu também pensaria nas organizações de rede das quais seu candidato em potencial faria parte. Se o RH, eles podem ser membros da SHRM ou ATD", diz Lederman. "Poste nos grupos que geralmente têm um grupo de apoio a membros em transição." Se você precisar de mais informações sobre discussões profissionais como essas, aprenda a negociar qualquer coisa e vencer.
9 Não fique cego por nomes de marcas
"O erro mais comum que um gerente de contratação pode cometer é apenas olhar para o nome da marca das escolas e empresas no currículo do candidato", diz Claire McTaggart, fundadora da SquarePeg, uma startup de tecnologia de RH que usa dados preditivos melhores para combinar com candidatos a emprego e empregadores com base no ajuste. "Um candidato pode ter um diploma da Ivy League e não ser adequado para a sua empresa ou para o cargo, enquanto um candidato de uma escola estadual com grande experiência em uma startup desconhecida pode estar mais bem posicionado para o cargo".
10 Olhe além das primeiras impressões
Na mesma linha, colocar uma ênfase desordenada na "vibe" inicial de um candidato pode levar você a aceitar alguém muito rapidamente, que pode não ter as qualificações exigidas pelo trabalho. "Muitos comportamentos de valor nominal podem ser falsificados e manipulados para contornar as perguntas típicas da entrevista", diz Tripp Rockwell, CMO da DNA Behavior da plataforma de análise baseada em nuvem. "E existem os preconceitos comportamentais do entrevistador - que problemas cognitivos / comportamentais os impediriam de reconhecer possíveis sinais de alerta emitidos por um candidato?"
11 Faça várias exibições
Assim como você passa por vários rascunhos na composição de uma descrição de cargo de qualidade, você deve ter várias etapas no processo de triagem e contratação, filtrando os melhores candidatos a cada etapa. "Leva mais tempo nos estágios iniciais para fazer isso, mas vale a pena ajudá-lo a restringir suas escolhas aos melhores candidatos possíveis", escreve o ZipRecruiter em seu blog. "A primeira rodada de entrevistas deve incluir apenas um resumo básico de perguntas. Verifique se as habilidades necessárias estão presentes, verifique as referências e faça muitas perguntas para determinar se os candidatos têm conhecimento prático e conhecimento principal". E quando chegar à próxima etapa das entrevistas, evite essas 20 perguntas da entrevista que os chefes inteligentes nunca fazem.
12 Realizar uma avaliação comportamental
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"Com base nos papéis e na composição do pessoal e do ambiente existentes, é muito mais fácil aplicar uma simples avaliação comportamental on-line de 10 minutos para garantir uma pesquisa restrita e que o candidato realmente se encaixa no papel", diz Rockwell. "Não há truques falsos para enganar seu processo de contratação."
Por exemplo, um teste eficaz fornecerá algumas idéias sobre se o candidato está ansioso e inseguro ou emocionalmente estável, intransigente ou agradável, extrovertido ou introvertido e com uma mente fechada ou aberta a novas idéias.
13 Use uma agência de pessoal
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As agências de recursos humanos geralmente oferecem um nível de conhecimento além do que o departamento de RH da sua empresa pode lidar (principalmente se você é uma startup). Essas agências tendem a se reunir com os principais talentos de uma ampla gama de indústrias, com uma rede ampla na qual eles podem se conectar.
"Algumas agências chegam ao ponto de garantir a contratação, o que significa que, se o funcionário não se encaixar, eles encontrarão um substituto para você sem nenhum custo adicional", diz Wesper. "Este método pode ser caro, mas economizará muito tempo, dores de cabeça e dinheiro, evitando contratações erradas".
14 Enfatizar a cultura corporativa
"Para ficar mais focado em sua abordagem para reunir candidatos, realmente aprimore as habilidades e os tipos de personalidade mais adequados ao papel e adequados à equipe / ambiente", diz Rockwell. Por exemplo, se faz parte da cultura de sua empresa entrar em um vínculo após o expediente ou no happy hour, convém garantir que candidatos e funcionários saibam beber com o chefe sem perder o emprego.
15 Solicitar uma avaliação experimental
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Uma maneira fácil de restringir aqueles que realmente podem fazer o trabalho? Peça-lhes para fazer parte do trabalho.
"Mesmo com currículos, checagens de antecedentes e afins, pode ser difícil avaliar as habilidades de alguém", escreve Grunert, da Accion. "Uma tarefa curta e paga demonstra seu profissionalismo e interesse no candidato. Também permite que o candidato demonstre suas habilidades sem um filtro que possa fazer com que suas habilidades pareçam melhores do que realmente são".
Para obter os melhores resultados, a tarefa do estudo deve fornecer informações sobre as fraquezas e pontos fortes dos candidatos e obter uma verdadeira noção do que eles são capazes. Se os candidatos foram reduzidos por várias outras etapas de contratação, essa tarefa também deve ser paga.
O processo de contratação não precisa ser tão demorado que você leva para casa o trabalho após o fim da semana. Mas se você precisar, leia o guia do homem esperto para trabalhar nos fins de semana.
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